每個企業(yè)的資源都有稀缺性，包括基礎(chǔ)的人力資源的核心目的就是要讓資源效率大化或者盡可能大化。和外企相比，中國病房門企業(yè)的人力資源牌并不好；和大企業(yè)相對，中小病房門企業(yè)的人力資源牌也不好。作為企業(yè)員工或人力資源管理者而言，不是從一個模具中誕生的工業(yè)品，每個員工有每個員工的優(yōu)勢和特點，每個管理人員有每個管理者的專長和風(fēng)格，既不能寄希望于有完美的員工，也不能寄希望于有全面的管理人員。

（圖片來自網(wǎng)絡(luò)）

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病房門人力資源管理“四定”

因此，在現(xiàn)實的病房門企業(yè)中，很多企業(yè)在人力資源管理方面，尤其是“四定”方面(定事、定人、定崗、定編)上仍存在不少問題：有的企業(yè)人員過剩，大量冗員不但沒能給企業(yè)帶來應(yīng)有的效益，企業(yè)一面大聲呼喊沒有人才，另一方面卻將很多有才能的人閑置起來，反而成了累贅；還有一些企業(yè)人員散漫，工作松弛，生產(chǎn)效率低，在企業(yè)管理當(dāng)中崗位設(shè)置倒是很全，看上去很像大公司的樣子，可主要出力的人整天忙死，其他人都閑死;更多的是人力資源管理不夠完善，部門設(shè)置重疊，打腫臉裝胖子，無法提高員工積極性。人力資源管理的規(guī)劃與實施中看不中用，成為看上去很理想化，很美的“花瓶”。

因此，就很多企業(yè)的人資管理來講，越是牌不好，就越需要更用心，在企業(yè)當(dāng)中各個崗位的人員設(shè)置一定要合理科學(xué)，這樣才能讓企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展下去，也只有這樣才有可能在競爭中取勝。

病房門人員設(shè)置的誤區(qū)及障礙

人員設(shè)置是企業(yè)人力資管理管理工作中的一項基礎(chǔ)性的工作，它涉及企業(yè)任務(wù)目標(biāo)的落實、人力資源的有效配置，既可以提高企業(yè)效率，也可以有效降低企業(yè)的管理成本。即使是這樣，仍有很多企業(yè)的管理者在人員設(shè)置工作中走入誤區(qū)。

1、標(biāo)準(zhǔn)盲目“一刀切”： 和人力資源管理的其他模塊一樣，人員設(shè)置工作往往因為企業(yè)的差異性導(dǎo)致沒有固定的模式，哪怕是同一發(fā)展階段的同一行業(yè)的同類型企業(yè)，他們的人員設(shè)置往往因為企業(yè)內(nèi)部流程、設(shè)備狀況、人員素質(zhì)，甚至是企業(yè)文化的差異而導(dǎo)致所應(yīng)采用的標(biāo)準(zhǔn)也千差萬別。有些企業(yè)的管理者為了便于人員設(shè)置方案的執(zhí)行，平衡內(nèi)部利益，采用了簡單的“一刀切”方式。不分部門，不分崗位，不考慮人員素質(zhì)差異，統(tǒng)一按照一個標(biāo)準(zhǔn)進行調(diào)整，終的結(jié)果只能使人員設(shè)置工作無疾而終。

2、孤立苦撐“輕長遠(yuǎn)”：許多企業(yè)在做人員設(shè)置，定編定崗工作時，一味認(rèn)為，人員設(shè)置工作是企業(yè)人力資源部門的工作，其它部門不懂也不參與，人資管理部門只得孤立，苦撐。面對眾多的崗位、復(fù)雜生產(chǎn)(或服務(wù))流程，單純依靠人力資源部門的力量來制定出科學(xué)可行的方案幾乎是不可能的。并且，人員設(shè)置工作因為其影響因素復(fù)雜、多變，但是有些人力資源管理者往往是過分強調(diào)了現(xiàn)狀而忽視了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。人員設(shè)置的目的是實現(xiàn)“人、崗、事”三者之間的合理匹配，以達到“事得其人、人盡其材，人事相宜”的目標(biāo)。

3、強制割裂“大裁員”：人員設(shè)置是確定崗位和確定崗位編制的合稱，前者是設(shè)計組織中的承擔(dān)具體工作的崗位，而后者是設(shè)計從事某個崗位的人數(shù)。很多的人力資源管理者往往將這兩項工作割裂開來，認(rèn)為先有崗位才有編制，在考慮人員設(shè)置方案時，單獨的考慮其中一項工作。同時，人員設(shè)置是隨著企業(yè)的發(fā)展和壯大，管理者對原有崗位和職責(zé)的梳理和再分配，在不少企業(yè)的員工和部門主管看來，人員設(shè)置就是要裁員，壓縮編制，很多崗位承擔(dān)的職責(zé)超過負(fù)荷，看似成本降低，但卻忽視了組織的人員配置需要與戰(zhàn)略相匹配，導(dǎo)致組織效率降低，結(jié)果是得不償失，企業(yè)整體成本上升的同時，也限制了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

病房門步步為營，重塑崗位分析

隨著企業(yè)發(fā)展，企業(yè)用人制度上自然也會依據(jù)其自身采用不同的用人觀和用人方式。作為企業(yè)，尤其是人力資源管理部門，應(yīng)步步為營，細(xì)化崗位分析流程。崗位分析的成敗對于崗位價值評估、薪酬體系完善、員工職位管理及發(fā)展通道體系的建立健全都負(fù)有至關(guān)重要的責(zé)任。