改革開放后一段時間，醫(yī)院門行業(yè)招聘一般是職業(yè)介紹所“兩頭吃”，一邊收取求職者的中介費，一邊收取用人單位的推薦費，慢慢的就演變成專門收取用人單位的推薦費，對求職者免費。隨著供需雙方的變化，開始逐步組織現(xiàn)場招聘會，吸引求職者現(xiàn)場找工作;把招聘信息集中發(fā)布在平面媒體上供求職者查閱；的人才逐步開始做些必要的調(diào)查，后來發(fā)現(xiàn)這就說國外所謂的“獵頭服務(wù)”;到了批量招聘應(yīng)屆生需求出現(xiàn)的時候，校園招聘專業(yè)服務(wù)模式就出現(xiàn)了；隨著互聯(lián)網(wǎng)革命的到來，網(wǎng)絡(luò)招聘從來都沒有消停過；移動互聯(lián)時代和云計算的技術(shù)成熟，在招聘領(lǐng)域的運用也如雨后春筍。

面對人才荒 醫(yī)院門企業(yè)招聘三大方向

作為醫(yī)院門企業(yè)招聘負(fù)責(zé)人，面對不同的招聘渠道，可以根據(jù)自身需求情況作出針對性的選擇。招聘渠道本身沒有好壞之分、優(yōu)劣之別。這些都是因不同的醫(yī)院門企業(yè)、不同的區(qū)域、不同的職位、不同的人才類別、不同的年齡段等而不同。不過整體上來講，醫(yī)院門企業(yè)招聘渠道正在朝著以下幾個方向變化著：

一、醫(yī)院門招聘專業(yè)化

由于隨著社會分工更加精細(xì)，用人單位對人才崗位的要求也更加精準(zhǔn)化，同時企業(yè)對招聘效率的要求也在提升，勞動力從供過于求到供不應(yīng)求的變化?，F(xiàn)在的求職者不是那么缺少工作機會，更不缺變換工作的機會，特別是各個行業(yè)的專業(yè)技術(shù)人才，整體上來講行業(yè)專業(yè)技術(shù)人才將長期處于短缺狀態(tài)。這樣急需要更加專業(yè)的招聘渠道服務(wù)機構(gòu)更加精準(zhǔn)的操作，滲透到各個行業(yè)，能夠挖到每個行業(yè)的專業(yè)技術(shù)人才棲息地。

二、網(wǎng)絡(luò)終端移動化

信息技術(shù)在招聘領(lǐng)域的應(yīng)用帶來的好處有目共睹，手機幾乎成為所有人形影不離的伴侶，他們想找工作、想換工作，方便的信息源也許就是手機了，很多時候醫(yī)院門企業(yè)的招聘信息通過移動端以短信、郵件形式傳達在　求職者手中。

三、社區(qū)化招聘人才

簡單的一個招聘信息公告，也許不能滿足廣大人才，特別是專業(yè)技術(shù)人才的需求，這些緊缺的人才希望和招聘單位進行互動，了解清楚之后再做決定。那么作為求賢若渴的招聘單位，理應(yīng)參與進來，互動起來，才能把人才招聘進來。其他人才對用人單位的評價、社區(qū)對用人單位的評價、媒體對用人單位的評價等訊息，綜合起來，我們稱之為雇主品牌形象，我們用人單位意識到這一點，就應(yīng)當(dāng)充分運用這些社區(qū)平臺有意識地建設(shè)雇主品牌。當(dāng)前流行的SNS社區(qū)、微博、微信等，都是塑造雇主品牌很好的渠道管理。

招聘渠道的有效性直接決定了招聘工作的效果以及效率，只有通過不斷的研究和實踐才能真正發(fā)現(xiàn)適應(yīng)醫(yī)院門企業(yè)的招聘渠道，然后根據(jù)企業(yè)招聘策略來選擇渠道，是內(nèi)部選拔還是外部招聘等，要明確基本的招聘模式。所以面對人才荒的窘態(tài)醫(yī)院門企業(yè)多元化去招聘人才，不失一個很好的方法。